Empreendedorismo: Alta rotatividade de pessoal
- Vinícius de Oliveira
- 24 de set. de 2022
- 3 min de leitura
Às vezes, as empresas necessitam fazer alterações em seu quadro de pessoal para melhorar o seu desempenho, seja incluindo novos cargos na estrutura do organograma, por criação de um novo departamento (setor), ou substituindo um funcionário com o desempenho abaixo do necessário para o negócio. Fazendo essa substituição no período de experiência para corrigir um problema, ou uma nova contratação, de forma planejada, para melhorar os resultados da organização, seria uma situação em que a empresa pode atuar com planejamento e organização, respeitando o seu orçamento. É claro que o ideal seria que o novo funcionário tivesse um desempenho desejado pela organização, o que nem sempre acontece. O que o empreendedor pode fazer é aprimorar o processo de seleção, contratação e treinamento, visando uma atuação mais assertiva na chegada de novos colaboradores, e reduzindo os custos de possíveis substituições.
As questões supracitadas são relacionadas a decisões a serem tomadas pelos empreendedores para melhorar o desempenho do negócio. Entretanto, há situações em que os funcionários tomam a iniciativa de sair da empresa, o que foge ao planejamento da organização, ainda mais quando chega ao nível de uma alta rotatividade de pessoal, gerando um aumento dos custos das empresas e reduzindo a produtividade que é adquirida com a curva de aprendizado.
O que fazer para reter talentos, reduzindo a alta rotatividade de pessoal?
O que a organização pode fazer para reduzir a rotatividade de pessoal, primordialmente, é verificar com a área de gestão de pessoas as razões da alta rotatividade de pessoal (Turnover), o que é verificado no motivo do desligamento do colaborador.
Aprimorar o processo de seleção, contratação e treinamento da empresa, visando escolher profissionais com o perfil, experiências, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho do cargo e suas respectivas atribuições e responsabilidades. O candidato deverá ter objetivos alinhados com os objetivos estratégicos da organização, com o intuito de manter a motivação dos colaboradores e reter os talentos da empresa.
Comunicar, com eficiência, aos colaboradores as diretrizes da organização, como a Missão Empresarial, Objetivos, Metas, Visão Empresarial, Valores Institucionais, políticas, normas, posicionamento estratégico.
A gestão participativa, com a participação dos executores dos processos-chave no processo de tomada de decisão dos gestores, com ideias criativas para a resolução de problemas e propostas de projetos para a melhoria e crescimento organizacional, e gestão do conhecimento, para o melhor aproveitamento do conhecimento aplicado no negócio, sendo exposto em sistemas informatizados, artigos, manuais, palestras, cursos, monitorias, podendo contar com a participação dos próprios colaboradores. Essa cultura com maior participação e envolvimento dos colaboradores pode gerar maior motivação no ambiente organizacional.
Boas condições de trabalho, com salários e benefícios adequados à realidade dos cargos no mercado. Sendo que, se o cargo exigir uma qualificação pouco encontrada no mercado, e tiver muita demanda para pouca oferta de mão de obra, aumentará o poder de barganha dos profissionais qualificados disponíveis. E a empresa deve analisar isso também.
Cumprimento das leis trabalhistas, acordos coletivos de trabalho e normas. Segurança do trabalho, com treinamentos e EPI (equipamentos de proteção individual); saúde ocupacional; metas justas (metas tipo SMART) e recompensas, incentivo à educação corporativa; crescimento profissional; ambiente de trabalho, com a verificação da satisfação do colaborador com a empresa e o ambiente de trabalho, através da pesquisa de Clima Organizacional, sempre propondo melhorias.
Atuar dentro das condições estipuladas no orçamento empresarial e realizar uma gestão dos riscos do negócio.
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